هنگام بررسي الزامات خاص عملکردي که بايد در سيستم سنجش مبتني بر شايستگي مورد استفاده قرار گيرند، ميبايست جوانب اصلي زير مدنظر واقع شوند.

چرا سنجش ميکنم؟ و چه چيزي بايد مورد سنجش قرار گيرد؟ دو سؤال کليدي  هستند که در اين­جا مطرح ميشوند.

 چرا سنجش انجام ميدهم؟

در قسمت اول، سنجش مبتني بر شايستگي بهصورت ذيل تعريف شد:

جمعآوري شواهد کافي از محيط کار براي اثبات اين­که افراد ميتوانند مطابق استانداردهاي معين، عمل کرده يا رفتار نمايند.

لذا مقصود، هدف و کاربرد خاص بيش­تري از سنجش مبتني بر شايستگي مشتمل بر موارد ذيل تعيين ميگردد:

·        اعطاي گواهينامه

·        ارزشيابي عملکرد

·        شناسايي نيازهاي آموزشي

·        مميزي مهارتها

·        آموختههاي پيشين

·        انتخاب و جذب

·        ارزيابي آموزش

ممکن است دليل اصلي شما براي معرفي و ايجاد سيستم مبتني بر شايستگي، ارتقاء سطح عملکرد درون سازمان يا ايجاد يک سيستم مؤثر و کاربرپسند باشد که به توسط آن بتوان عملکرد را نظارت و اندازهگيري نمود.

ممکن است شما يک يا ترکيبي از مقاصد خاص سنجش مبتني بر شايستگي فهرستشده در بالا را براي تحقق هدف اصلي خود انتخاب کنيد، اما در راستاي معرفي و ايجاد يک سيستم سنجش بايد در ابتدا نسبت به اهداف کليدي شرکت اشراف کامل داشته باشيد. قبل از اين­که به سؤال بعدي پاسخ بدهيد بايد اهداف شرکت را بهصورت کامل درک نماييد.

 چه چيزي بايد مورد سنجش قرار گيرد؟

اگر تمرکز بر عملکرد در محيط کار باشد، بنابراين آن­چه که شما ميخواهيد مورد سنجش قرار دهيد عملکرد محسوب ميشود. اما آيا آن­چه که شما ميخواهيد مورد سنجش قرار دهيد؛ فرآيند عملکرد است يا نتايج عملکرد؟ آيا شما اثبات مقطعي عملکرد را ميخواهيد يا ميخواهيد بدانيد که آيا افراد ميتوانند در طي يک دورهي زماني بر اساس يک استاندارد معين عمل کنند؟ آيا قصد داريد سنجش را بهصورت فردي انجام دهيد يا بهصورت گروهي؟ آيا صرفاً ميخواهيد آن­چه را که افراد انجام ميدهند مورد سنجش قرار دهيد يا اين­که تا چه حد خوب انجام ميشود را نيز مدنظر قرار خواهيد داد؟

همانطور که فهرست ويژگيهاي کليدي نشان ميدهد، در يک سيستم مبتني بر شايستگي تمرکز بر روي نتايج عملکرد و سنجش افراد طي يک دورهی مستمر ميباشد. نکتهي کليدي ديگر اين­که آيا شما شايستگي را ارزيابي ميکنيد يا تعالي را. آيا شما ميخواهيد استانداردهاي عملکرد عمومي را تعيين کنيد که بتوانيد از آن­ها بهعنوان الگو براي مجريان شايسته استفاده کنيد؟ آيا ميخواهيد الگوهاي «تعالي» بيش­تري به آن اضافه کنيد؟ پي­آمدهاي انجام اين­کار چيست؟ درصورتيکه همه افراد بايد استانداردهاي تعالي را احراز کنند؛ آيا با اين­کار سطح عملکرد را بالا ميبريد يا ريسک از دست دادن کارمندان خوب را؟ آيا يک سيستم پاداش به اين استانداردها ضميمه کردهايد و آيا افراد متعالي، پاداش بالاتري نسبت به افراد شايسته دريافت ميکنند؟ آيا اين سيستم منتهي به اعطاي گواهينامه ميشود؟ آيا اين گواهينامه توسط يک نهاد خارجي، رسميت ملي مييابد، يا فقط يک گواهينامهی شرکتي ميباشد؟

در يک سيستم مبتني بر شايستگي رتبهبندي نتايج وجود ندارد؛ صرفاً يک قضاوت ساده «بله، شما استانداردها را احراز کردهايد» يا «خير، شما هنوز شرايط استاندارد را احراز نکرديد» انجام ميشود.

بنابراين بهمنظور اتخاذ تصميم در مورد اينکه چه چيزي را ميخواهيد بسنجيد، لازم است که با اهداف کليدي سنجش در سازمانتان شروع کنيد.

چه کسي سنجش را انجام ميدهد؟

درصورتيکه سنجش در محيط کاري صورت گيرد، نخستين سؤال اين است که ارزياب کيست؟

سرپرست يا مدير صف در دسترسترين گزينه محسوب ميشود. اين موضوع سؤالات زير را درپي خواهد داشت:

·        آيا سرپرستان يا مديران، زمان و فرصت انجام سنجش رسمي را دارند؟

·   چه اتفاقي خواهد افتاد اگر سرپرست يا ارزياب به فردي که مورد سنجش قرار ميگيرد، علاقه نداشته باشد يا با او رابطهي ضعيفي داشته باشد؟

·        ارزياب چه مهارتهايي را نياز خواهد داشت؟